Bảo đảm không phân biệt đối xử trong việc làm: quy định pháp luật và thực tiễn thực hiện

Thực tiễn cho thấy, bên cạnh những thành tựu đạt được trong giải quyết việc làm và phát triển thị trường lao động, tình trạng phân biệt đối xử trong việc làm vẫn tồn tại dưới nhiều hình thức khác nhau. Một số tổ chức đưa ra điều kiện tuyển dụng về giới tính, độ tuổi hoặc tình trạng hôn nhân mà không thực sự xuất phát từ yêu cầu của công việc. Trong một số trường hợp, người lao động còn gặp khó khăn trong quá trình tiếp cận việc làm, đào tạo nghề, thăng tiến hoặc duy trì việc làm do những định kiến liên quan đến giới tính, trách nhiệm gia đình, tình trạng khuyết tật hoặc các yếu tố khác. Những biểu hiện này không chỉ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động mà còn làm suy giảm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, cản trở mục tiêu phát triển bền vững của thị trường lao động.
Nhằm khắc phục những hạn chế đó, hệ thống pháp luật Việt Nam đã từng bước được hoàn thiện theo hướng bảo đảm tốt hơn quyền bình đẳng trong việc làm. Nếu Bộ luật Lao động năm 2019 đặt nền tảng quan trọng cho việc phòng, chống phân biệt đối xử trong quan hệ lao động, thì Luật Việc làm năm 2025 đã có bước tiến mới khi lần đầu tiên quy định cụ thể khái niệm “phân biệt đối xử trong việc làm”. Theo quy định của luật, phân biệt đối xử trong việc làm là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, khuyết tật, bệnh tật hoặc trách nhiệm gia đình làm ảnh hưởng đến sự bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Việc luật hóa khái niệm này không chỉ tạo cơ sở pháp lý để nhận diện và xử lý hành vi vi phạm mà còn thể hiện sự tiếp cận ngày càng đầy đủ của pháp luật Việt Nam đối với các tiêu chuẩn lao động quốc tế.
Một điểm đáng chú ý của Luật Việc làm năm 2025 là đã nhấn mạnh yêu cầu bảo đảm bình đẳng về cơ hội việc làm, tiền lương và thu nhập, đồng thời nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử trong việc làm. So với Luật Việc làm năm 2013, đây là bước phát triển quan trọng trong tư duy lập pháp, thể hiện sự chuyển dịch từ việc giải quyết việc làm sang chú trọng bảo đảm cơ hội việc làm bình đẳng và bền vững cho mọi người lao động. Theo đó, các chính sách về hỗ trợ việc làm, phát triển kỹ năng nghề, cung cấp thông tin thị trường lao động và hỗ trợ các nhóm lao động yếu thế không chỉ hướng tới mục tiêu tạo việc làm, mà còn góp phần mở rộng cơ hội tiếp cận thị trường lao động cho những nhóm dễ bị tổn thương, hạn chế nguy cơ bị gạt ra bên lề bởi các rào cản về điều kiện xã hội, giới tính, độ tuổi, tình trạng khuyết tật hoặc trách nhiệm gia đình.
Bên cạnh Luật Việc làm năm 2025, Bộ luật Lao động năm 2019 tiếp tục giữ vai trò là công cụ pháp lý quan trọng trong việc bảo vệ người lao động trước các hành vi phân biệt đối xử. Khoản 8 Điều 3 của Bộ luật đã xác định phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên các căn cứ như chủng tộc, màu da, nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc tình trạng nhiễm HIV, làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp; đồng thời, Điều 8 khẳng định đây là hành vi bị nghiêm cấm. Nếu Luật Việc làm năm 2025 tạo khuôn khổ bảo đảm quyền tiếp cận việc làm bình đẳng từ góc độ chính sách việc làm và thị trường lao động, thì Bộ luật Lao động năm 2019 lại thiết lập cơ chế bảo vệ người lao động trong quá trình tuyển dụng, sử dụng lao động và thực hiện quan hệ lao động. Sự kết nối giữa hai đạo luật này góp phần hình thành nền tảng pháp lý tương đối thống nhất cho việc phòng ngừa, phát hiện và xử lý các hành vi phân biệt đối xử, qua đó bảo vệ tốt hơn quyền bình đẳng của người lao động trong thực tiễn.
Mặc dù hệ thống pháp luật đã có những bước tiến đáng kể, việc bảo đảm quy định không phân biệt đối xử trong việc làm trên thực tế vẫn còn nhiều khó khăn. Một số hành vi phân biệt đối xử được thực hiện một cách gián tiếp hoặc được che giấu dưới các tiêu chí tuyển dụng tưởng như hợp lý nhưng lại tạo ra sự bất bình đẳng đối với một số nhóm lao động. Không ít trường hợp người lao động khó chứng minh mình bị phân biệt đối xử do thiếu thông tin hoặc thiếu cơ chế bảo vệ hiệu quả. Bên cạnh đó, nhận thức của một bộ phận người sử dụng lao động và người lao động về quyền bình đẳng trong việc làm còn chưa đầy đủ, dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật nhưng không được phát hiện hoặc xử lý kịp thời.
Để bảo đảm quy định không phân biệt đối xử trong việc làm thực sự đi vào cuộc sống, cần tiếp tục hoàn thiện các quy định pháp luật theo hướng cụ thể hóa các hành vi vi phạm, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm. Đồng thời, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật nhằm nâng cao nhận thức của người lao động, người sử dụng lao động và toàn xã hội về quyền bình đẳng trong việc làm. Việc phát huy vai trò của các cơ quan quản lý nhà nước, tổ chức công đoàn và các tổ chức xã hội trong việc giám sát, bảo vệ quyền lợi của người lao động cũng là giải pháp quan trọng nhằm bảo đảm hiệu quả thực thi pháp luật.
Bảo đảm không phân biệt đối xử trong việc làm là một yêu cầu quan trọng trong quá trình xây dựng thị trường lao động hiện nay ở Việt Nam. Luật Việc làm năm 2025 bổ sung quy định cụ thể về phân biệt đối xử trong việc làm, cùng với các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, đã góp phần hình thành cơ sở pháp lý ngày càng rõ ràng hơn cho việc bảo vệ quyền bình đẳng của người lao động trong tiếp cận việc làm và trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, để các quy định đó thực sự phát huy hiệu quả, cần tiếp tục hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu lực thực thi và tăng cường các cơ chế giám sát, hỗ trợ người lao động trong thực tế. Chỉ khi quy định không phân biệt đối xử được bảo đảm một cách thực chất, quyền làm việc và quyền bình đẳng trong việc làm của người lao động mới được bảo vệ đầy đủ, qua đó góp phần sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, thúc đẩy tiến bộ xã hội và phát triển bền vững thị trường lao động ở Việt Nam./.